早稲田大学政治経済学部卒業。銀行員、ベンチャー企業、コンサルファームを経て、JIN-G Groupを創業。グループ3社の経営をしながら、ビジネス・ブレークスルー大学准教授、タイ古式ヨガマッサージセラピストの活動に取組む。また、会社員としてコンサルファームのディレクターとしても活動し、新しい時代の働き方を自ら実践し、お客さまや学生に向け、組織変容や自己変容の支援をしている。組織／個人に対して、治療家として、東洋伝統医療の技能を活用。著書に「21世紀を勝ち抜く決め手 グローバル人材マネジメント」（日経BP社）「リーダーに強さはいらないーフォロワーを育て最高のチームをつくる」（あさ出版）がある。
記事一覧
大人になってからの学び方を考える 連載（１）ライフシフトの時代と成人学習理論日本では教育学が教員養成を重視しているためか、大人になってからの学び方について、広く知られていません。教育学では成人学習理論、心理学では成人発達理論、経営学ではU理論等、様々な研究と実践を紹介します。
わかりあえないのは「議論」をするから・・・「対話」によるチーム運営を忘れてませんかこれまでビジネスの世界では、合理性・効率性が重視されてきました。そのため、ロジカルシンキングなど、問題解決のコミュニケーション方法論を皆が修得します。しかし、この方法論には重大な副作用があったのです。
「ジョブ型」は日本に定着するか？ 連載（２）Covid-19の影響により、「ジョブ型雇用」の必要性が説かれるようになりました。しかし、この「ジョブ型雇用」というのは、かつてから日本企業がチャレンジしては挫折してきた歴史があります。連載第2回。
「ジョブ型」は日本に定着するか？ 連載（１）Covid-19による在宅勤務の増加を契機に「ジョブ型」という言葉が流行ってきました。日本では「ジョブ型雇用」の導入が流行った時期が何度かあります。しかし、日本企業に定着しないのはなぜでしょうか？
働き方改革や人事改革でよく起こる「コブラ効果」とは何か？ 問いかけたい『その改革、コブラってない？』最近、多くの企業で議論されている「働き方改革」。働き方を変えようと、一生懸命に頑張っていますが、働き方改革をやればやるほど、働き方が不幸になっていく。そんなことありませんか？これが「コブラ効果」です。
社員に「自律型人材」になってもらう（？）には ―自律を求めれば求めるほど受身になるという真実―高度成長の終焉、コモディティ化する市場、AIなど、ビジネス環境の変化によって、「創造的人材」（イノベーティブな人材）が求められています。そのため、企業教育でも話題の自律型人材の育成をテーマにしました。
「ホラクラシー」も「ティール」も、経営の「あり方」であって「やり方」ではない日本で「ホラクラシー経営」や「ティール組織」という言葉が流行り始めています。私は16年間、組織人事の世界にいますが、こういった新しい概念を理解するときは、その本質を見抜くことが重要だと考えています。
日本の採用市場に革命を起こす「タレントプール」という新たな採用カルチャー日本の新卒一括採用という採用カルチャーは、日本独特なビジネス慣行の根本原因となっています。世界人材マネジメントの会合で、一番驚かれる新卒一括採用のカルチャーです。日本の横並び採用文化は変わるのか？
「働き方改革」が目指すのは「労働によって得られる幸福感の追求」日本では「働き方改革」がキーワードとなって、大企業を中心に働き方の改善に取り組んでいます。組織人事改革の専門家として相談を受けますが、何を目標にして取り組んだらいいのか困惑している企業が多いようです。
エンゲージメントを高める経営とは何か？仕事や会社に対して充実した心理状態を創りだすエンゲージメントは、学術的には「ワーク・エンゲージメント」と、実務的には「従業員エンゲージメント」などと定義されています。このエンゲージメントという概念について、本記事ではご紹介してまいります。
2020年以降も生き残る経営理念のあり方とはー強い組織文化は「つくる」ものではなく「そこにある」もの最近、強い組織文化をつくりたいという依頼をもらうことが多くなってきました。しかし、組織文化というのは、組織にあるものの中で最も変え難いものです。組織文化を変えて強い組織をつくるにはどうしたらいいのか？
- ウルリッチ博士の2016年HRコンピテンシーモデルはこれだ！パラッドックスナビゲーターが重要な役割に
5年に1度の調査をおこなっているウルリッチ博士のHRコンピテンシー研究。先日のシンガポールでおこなわれたSHRI（シンガポール人材マネジメント協会）の会議で、情報共有いただいた内容を紹介します。
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（６）人材育成において多く挙げられる課題は「優秀人材の定着化」です。各企業で効果のあがっている取り組みを紹介すべくベトナム国内での企業事例を取材調査しました。そこでわかったことを、専門家として解説します。
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（５）人材育成において多く挙げられる課題は「優秀人材の定着化」です。各企業で効果のあがっている取り組みを紹介すべくベトナム国内での企業事例を取材調査しました。そこでわかったことを、専門家として解説します。
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（４）人材育成において多く挙げられる課題は「優秀人材の定着化」です。各企業で効果のあがっている取り組みを紹介すべくベトナム国内での企業事例を取材調査しました。そこでわかったことを、専門家として解説します。
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（３）人材育成において多く挙げられる課題は「優秀人材の定着化」です。各企業で効果のあがっている取り組みを紹介すべくベトナム国内での企業事例を取材調査しました。そこでわかったことを、専門家として解説します。
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（２）人材育成において多く挙げられる課題は「優秀人材の定着化」です。各企業で効果のあがっている取り組みを紹介すべくベトナム国内での企業事例を取材調査しました。そこでわかったことを、専門家として解説します。
海外で優秀人材を定着化させる人材マネジメント 〜ベトナム企業の取材からわかったこと〜 連載（１）人材育成において多く挙げられる課題は「優秀人材の定着化」です。各企業で効果のあがっている取り組みを紹介すべくベトナム国内での企業事例を取材調査しました。そこでわかったことを、専門家として解説します。
- プロフェッショナルは組織に馴染むのか？いまプロフェッショナルを活かす人材マネジメントが求められている
自分一人でも稼げるし、周囲からその能力を買われている「プロフェッショナル人材」に、どう組織に貢献してもらったらいいのか？ プロフェッショナル人材が持つ特性に合わせた人材マネジメントについて提言します。
- 国内需要で勝負してきた日系企業のグローバル課題は、優秀な外国人材を中間管理職にアサインする組織づくり
国内需要に向けた商品、サービスを強みとして、多くの日本企業はまさに「内需型」で成長してきました。今後のグローバル課題は、中間管理職人材に外国人材を入れても大丈夫な本社組織づくりとなるはずです。
- よくわからない人事用語「コンピテンシー」って何だ？
本記事では、人事・人材開発に携わるものが、実施すべき要素を定義した「HRコンピテンシーモデル」が最近議論されてきたことを受け、まず最初に、コンピテンシーとは何なのかを解説したいと思います。
- 世界ではHRコンピテンシーモデルの議論が活発化
日本では人材マネジメントのプロフェッショナルと言われても、あまりピンとこないだろう。人事のコンサルタントを想定するぐらいかもしれない。しかし、世界では人材マネジメントのプロ育成に注目が集まっている。
- 「人のマネジメント」はいま国境を超えてグローバルに議論されている！人事の世界大会にいってみないか？
アジアパシフィック人材マネジメント協会（APFHRM, Asia Pacific Federation of HRM）役員として、チリのサティアゴで開催された世界大会に参加した際のレポートです。
- ベトナム経済はいまどうなっているのか？ 〜Vietnam HRM News〜
JETRO（日本貿易振興機構）の問合せ件数のベスト5に常に入り続けるベトナムの経済や経営について、「人事」や「人材開発」を切り口に報告します。筆者はベトナム・ホーチミンに事務所を構える三城が務めます。
- ベトナムの労働法について知っておこう 〜Vietnam HRM News〜
JETRO（日本貿易振興機構）の問合せ件数のベスト5に常に入り続けるベトナムの経済や経営について、「人事」や「人材開発」を切り口に報告します。筆者はベトナム・ホーチミンに事務所を構える三城が務めます。
