非常事態宣言後の休業手当、厚労省の見解は

(写真:西村尚己/アフロ)

新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言により、企業が休業する場合に賃金はどうなるのか、労基法26条にいう休業手当の解釈に注目が集まっています。

この点、筆者は先日以下の論考を書きましたので、まずはこちらをお読み頂ければ幸いです。

「緊急事態宣言で給料はどうなる!?(労基法上の休業手当支払の要否)」

一方で、労働法界隈では労働者側・使用者側という立場の違いがあり、労働者側弁護士にはその立場からの見方があるということで、真逆の意見が日本労働弁護団常任幹事の嶋崎量弁護士より出されています。

「緊急事態宣言でも、休業手当は支給されねばなりません」

そこで、厚生労働省がどのような解釈を発出するかに注目していたのですが、4月10日の夜遅くに厚労省Q&Aが更新され、休業手当に関する言及も見られました。まずは、遅い時間まで本当にお疲れ様です。昼夜問わず最前線での対応に心より感謝申し上げます。

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)令和2年4月10日時点版

なお、以下の解説は、厚労省QAを批判する趣旨ではなく、不明瞭な部分の解説を行うことにより、「分からないことだらけ」の企業人事や経営者、労働者の皆さんの疑問点に可能な限り答えるという趣旨で行うものです。新型コロナウィルスについては当然判例もありませんので、これからの社会通念に従った法解釈を共に考えて行ければと思っています。

法解釈は常に社会通念に従って行う必要があり、新型コロナウィルスの問題については、世界が同時に直面し、未知数な部分が多いという意味で、特異な天災ともいうべき問題であり、これまでのどの労働法の基本書の記載も、判例も、行政通達も、この問題に関する答えをそのまま教えてくれません。しかし、今を生きる我々は、「今の」(コロナ問題で出る前と今では価値観にも相違があると思います)社会通念に従った法解釈をすべきだと考えています。

前置きが長くなりましたが、、厚労省QAの中で、賃金に関する部分を見てみましょう。まずは緊急事態宣言に特化した話ではなく、休業手当の一般論です。

<事業の休止に伴う休業>

問5 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。

今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。

また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。

具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

このQから分かることは以下の2つです

1 労使でよく話し合うこと

2 休業手当の支払いが不要な不可抗力の解釈で、サプライチェーン寸断においても休業手当の支払いが不要になる場合があり得ること。

しかし、これでは緊急事態宣言の発令後の休業が不可抗力なのか分かりませんね。それでは次のQです。

<新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示を受けた事業の休止に伴う休業>

問6 新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示により、事業を休止し、労働者を休業させる場合、どのようなことに注意すべきですか。

新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示により事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、労使がよく話し合って、休業中の手当の水準、休業日や休業時間の設定等について、労働者の不利益を回避する努力をお願いします。

また、労働基準法上の休業手当の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対しては、雇用調整助成金が、事業主が支払った休業手当の額に応じて支払われます。今般の新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、全国において、解雇等を行わず、雇用を維持する企業に対して、正規雇用・非正規雇用にかかわらず、助成率を中小企業は90%、大企業でも75%に引き上げるなどのさらなる特例措置を講じており、事業主の皆様を積極的に支援していきます。

 このQから分かることは以下の2つです。

1 緊急事態宣言後の休業における賃金はよく話し合うこと

2 雇用調整助成金の特例の利用を検討すること

はい、このQでも緊急事態宣言の発令後の休業が不可抗力なのか分かりません。さらに次のQに行きましょう。

問7 新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合、労働基準法の休業手当の取扱はどうなるでしょうか。

労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありませんが、不可抗力による休業と言えるためには、

 1 その原因が事業の外部より発生した事故であること

 2 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること

という要素をいずれも満たす必要があります。

1に該当するものとしては、例えば、今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請などのように、事業の外部において発生した、事業運営を困難にする要因が挙げられます。  

2に該当するには、使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要があります。具体的な努力を尽くしたと言えるか否かは、例えば、

 ・自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分に検討しているか

 ・労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか

といった事情から判断されます。

したがって、新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。

(疑問点等があれば、お近くの労働局及び労働基準監督署(https

出典://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html)に御相談ください。)

このQが本丸です。さすが官僚!というべき文章ですので、非常に読み方が難しいのですが、この最重要Qのポイントは以下の4つです。

1 不可抗力による休業と言えるためには1その原因が事業の外部より発生した事故であること(外部性)2事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること(回避困難性)という要素をいずれも満たす必要があること(東日本大震災の時と同様の解釈です)

2 上記「1」の外部性について今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や「要請」(←これ重要です)でも外部性要件を満たし得ること。やはり爆発的感染を防止するための緊急事態宣言発令という趣旨目的に鑑みれば、安易に出勤を促すような労基法上の解釈をすべきではありません(労働者の生活保障は休業手当ではなく雇用調整助成金や失業保険など、国の政策の領域に入ってきたと言えるでしょう)。

3 上記「2」の回避困難性についてはテレワークや配置転換などを検討したかが問われること。

4 結論として、今回の非常事態宣言後の休業については一定の要件を満たす場合、不可抗力によるものであり、労基法26条にいう「使用者の責めに帰すべき事由」がなく、休業手当の支払いが不要であること、と言ったことが読み取れます。

 特に、「4」については非常に難解な文章になっています。おそらく、ハッキリと「休業手当の支払いが不要である」と書くと、賃金不払い事案が続発するおそれがあるため、これを避けたのでしょう。

 しかし、「一律に」、「休業手当の支払い義務がなくなるわけではありません」、との記載は上記の回避困難性を検討すべきという意味であると解されます。そうだとすれば、冒頭の方で嶋崎弁護士が述べていたような、そもそも非常事態宣言は「要請」であるから、休業はあくまで使用者が「自主的に対応したに過ぎない」、という考え方と厚労省の考え方とは明らかに異なるものであることが分かります。

 したがって、緊急事態宣言後の休業については、テレワークや配置転換の検討を十分に行った上で、それでも休業を要すると判断された場合には、休業手当の支払いが不要であるという解釈になります(厚労省が言うように、全てのケースではないことに注意を要します)。

 しかし、この点は私と嶋崎弁護士の意見も一致していると思いますが、労基法上の休業手当の支払いが不要であるからと言って、企業は何も検討しなくて良い訳ではありません。

 労基法26条にいう平均賃金の6割の支払義務はなくとも、今後の労使関係や労働者の生活に配慮し、企業の体力と相談してできる限りの賃金支払を検討するのが筋だと言えます。

 そこで、次のQです。

<休業手当の支払いが不要な場合の賃金>

問8 新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、休業手当の支払いが不要である場合について、労働者に対する賃金の支払いは不要でしょうか。

そもそも、事業主は、その雇用する労働者のうち、特に配慮を必要とする方について、その事情を考慮して対策を行う等して労働条件の改善に努めなければならないものであり、これは新型コロナウイルス感染症に関連して労働者に休んでいただく場合も同様です。

そのため、新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、労働基準法の休業手当の支払いが不要である場合についても、労使の話し合いのうえ、就業規則等により休業させたことに対する手当を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。

なお、このような労使の話し合いによって、事業場で有給の特別休暇制度を設ける場合の手続については、問11「特別休暇の導入の手続」をご覧ください。

また、一般的には、現状において、新型コロナウイルス感染症の拡大防止が強く求められる中で、事業主が自主的に休業し、労働者を休業させる場合については、経済上の理由により事業の縮小を余儀なくされたものとして、雇用調整助成金の助成対象となり得ます。

 このQのポイントは以下の2点です。

1 労働者に配慮するため、できる限り労使で話し合おう

2(明記されていないが)休業手当支払義務がない場合は平均賃金の6割に拘泥することなく、企業の体力と相談して賃金支給を決めよう

 企業の自助努力としてできるところは正にここです。この点は大企業・中小企業・零細企業・個人事業によっても、キャッシュの多寡によっても、業界の今後の見通しによっても変わってくるでしょう。しかし、今できることを、置かれた立場で、できる限り、やるしかないのです。そのために、経営者は融資・休業・助成金・賃金カット・希望退職募集・退職勧奨・最後はやむを得ず整理解雇などあらゆる方策を検討して是が非でも生き残りを検討して頂きたいと思います。

 経営者・労働者の皆さん、生き抜きましょう!!

最後に、蛇足ですが、職場で新型コロナになった場合は労災なの?という質問もよく受けますので、この点の厚労省見解を紹介しておきます。

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7 労災補償

問1 労働者が新型コロナウイルス感染症を発症した場合、労災保険給付の対象となりますか。

業務又は通勤に起因して発症したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。詳しくは、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。

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このQは何も言っていないようでいて、奥が深いです。労災が認められる場合には業務に起因して発症したという「業務起因性」が要件なのですが、これが「認められる」ためにはどうすればいいのかということです。風邪やインフルエンザでも同じですが、どこで感染したかを立証するのは極めて難しい問題です。今回の新型コロナについても、感染経路不明が増えており、いったいどこで感染したのかわからないケースが多いでしょう。

 例えば、会社のイベントや大規模会議でクラスターが発生した、と後で特定されるような極めて例外的な場合でない限り、労災認定は今のところ難しいのではないかと思います。