終身雇用という枠組みの中では、労働組合が会社と戦う理由は何もない

先日、こんな記事が話題になりました。

労組なのに「味方じゃない」 愛社精神要求、解雇臭わす

要約すると、病気休職中の大手メーカーの社員が復職について労組に相談したら「規定どおりだからどうにもならん」と言われ労組脱退して社外ユニオンに個人加入したら解雇されそうになったという話です。

組織率も長期的に低下し続けているし、はたして労組はこれでいいのか?という論調ですね。

いい機会なので、日本企業における労働組合についてまとめておきましょう。メリットデメリットをよく理解すればキャリアデザインの上でも役立つはずです。

企業内労組は基本的に社内の一部門に過ぎない

結論から言うと、日本の企業内労組というのは、実態としては人事や経理といった部署と同じく、社内の一部門に過ぎません。その会社の正社員だけで構成されるのだから当然ですね。人事が経営層や管理職と話をしながら仕事をするのに対し、従業員と話をしながら仕事をするというだけのことです。

そして、実は誰よりも経営目線を持っている組織でもあります。たとえば株主は株売ったらそれっきりですし、経営陣もたいてい数年で卒業しますけど、労組だけは20年30年そこで飯を食っていく前提で考え、行動するためです。結果、日本企業の労組には以下のような特徴がみられます。

・長時間残業も厭わない

仕事が増えた場合、普通の国の労組ならこういうはずです。

「忙しい?だったら新しく人を雇えばいいだろう。自分たち労働者には関係ない話だ」

一方、日本企業の労組ならこういう感じです。

「また仕事ですか!いいですねぇ!がんがんこっちにまわしてください。新規採用ですか?人増やしちゃうと暇になった時に誰かがクビになるから残業でなんとかしますよ、三六協定結んで月150時間くらい残業出来るようにして対応しましょう」

同じ理由で全国転勤にも労組は協力的ですね。

・ストライキなんて絶対しない

労働基本権の一つであるストライキは憲法でも認められたものですが、わが国ではもう長いこと行われていません。当たり前ですね。ああいうのは業界全体で組織された産別労組みたいなものでやるか、流動的な労働市場の下でやるから意味があるんです。「会社が傾いてもぜんぜん構わない。いつでも転職できるから」と言える環境でないと出来ないわけです。終身雇用でその後も長く飯を食うであろう会社でストやって売上げ減らしても、自分で自分のクビ締めるようなものですね。

・賃上げにこだわらない

他国の労組は賃上げにとても積極的で、経営側がどんなに先行投資や内部留保の重要性を説いても「我々には関係ない、今すぐこれだけ払ってくれ」と主張するものですが、この点でも日本の労組はとても協力的です。経営を安定させ、20年30年先も雇用を守るという視点を労使で共有しているからです。

ここ数年、春闘で政府が賃上げをせっつく一方で連合の要求が控えめなことが話題となっていますが、ムリヤリ賃金水準を上げ過ぎると後から経営を圧迫しかねないと連合は遠慮しているわけですね。

まとめると、労働市場の流動性が低く社内労組中心の日本では、労組が率先して残業や転勤に協力し、賃上げには抑制的でストもうたないということです。それを“御用労組”と言えばそうでしょうが、終身雇用の下ではそれがもっとも合理的な選択と言えるでしょう。

ちなみに、こうした良好な労使関係を維持するため、多くの大企業ではユニオンショップ協定というものを労使間で結んでいます。これは、その労働組合への加入を従業員に義務付け、脱退した人間を解雇するという労使間での取り決めです。これにより労組は何にもしなくても正社員を自動的に組合員に出来ますし、組合費も天引きしてもらえます。会社は共産党とか新左翼系の「しゃれですまない労組」の組織内への浸透を抑えられるという強力なメリットがあります。まさに労使一体の象徴のような協定ですね。

先のニュースで社外ユニオンに加入した従業員が解雇されそうになったのは、単純に労使がこの協定を順守しようとしたことが理由ですね。

また、上記のような労使Win-Winの関係を理解していれば、民進党と共産党の野党共闘などありえない話だということも明らかでしょう。

日本の企業内労組は労使協調路線によって戦後の高度成長を支える原動力となりましたが、同時に長時間残業の蔓延や賃金抑制といった副作用も併せ持つという点は留意すべきでしょう。