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「事業は人なり」のパナソニックの早期退職募集は、失われた30年の象徴と言ってもいいでしょう。企業、労働者、そして社会も失ったものは小さくありません。

最近よく目にする『ジョブ型雇用』とはどのようなものなのでしょうか。またなぜ今、日本企業はそれを必要としているのでしょうか。サラリーマンの働き方を根底から変える可能性のあるトレンドについて解説します。

当たり前の話ですが、年収の高い新人を職場に配属するだけでは組織は何も変わりません。

大手企業で配置転換によるリストラが加速しています。そしてその多くでRPAと呼ばれる自動化ツールが使用されています。

政府による就職氷河期世代への支援検討が話題となっています。それは効果が期待できるのでしょうか。そもそも氷河期世代はなぜ生まれたのでしょうか。

○歳から一律で○割下げる、というのは、そもそも政府の掲げる同一労働同一賃金の理念と矛盾するものです。

労働組合にとって消費税引き上げ反対を理由にデモを行うメリットはありません。

65歳継続雇用でも上手くいっているという話は聞いたことないですが、お上の都合で70歳になりそうです。

「天才ハッカー」をセキュリティ担当相にすえても、たぶん日本型組織では使いこなせないでしょう。

日本企業の採用担当の間には、韓国人学生に対する一種独特の高評価が存在します。

社会保障機能を民間企業に丸投げした結果、セーフティネットの必要な弱者がはじき出された格好です。

おりしも法定雇用率が引き上げられたタイミングでの水増し問題発覚です。

規制で就活時期を遅らせても大学をありがたがる人が増えるわけではありません。

予想以上の速さで就活ルール見直しが進んでいます。とりあえず経団連には既存の就活ルールを続ける気はゼロというのがよくわかります。

単なる採用時期の見直しにとどまらず採用手法、人事制度にいたる一連の改革がスタートすることになるでしょう。

経団連会長の就活ルール廃止発言が話題となっています。仮に廃止された場合、学生や就活への影響はどういったものが考えられるでしょうか。

世界的に学歴のインフレが続いていますが、日本だけは学歴もデフレ化しているようです。

政府による突然の外国人労働者受け入れ拡大方針ですが、日本人がやりたがらない現場にのみ外国人を送り込むだけの結果に終われば、将来に禍根を残す可能性もあります。

東京医大に限らず日本企業が女性を排除するのは構造的な事情によるものです。

日本でなかなかテレワークが浸透しない背景には人事制度上の違いがあります。

韓国の混乱を見ても明らかなように、最低賃金の引き上げは必ずしも格差の是正にはつながりません。

専門職の処遇にくわえ、経営トップの育成という点でも年功序列は大きな問題を抱えています。

既存の法律を微修正しただけの日本の働き方改革とは違い、韓国のそれはかなり踏み込んだ内容となっています。

“違法残業”を是正勧告した結果、手続きがクリアになりました、というオチで終わりそうです。

この先同種の調査が行われるたび「〇〇代、いわゆる氷河期世代だけ下がりました」といった話題が、一種の風物詩のようになるでしょう。