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テレワーク社員の評価をどうする? 時間、成果それぞれの問題点を考えてみる

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THE PAGE

 テレワークに移行する企業が増える中、社員の評価をどうするのかという問題が急浮上しています。従来の日本の会社の多くは全員が遅くまで残業するのが当たり前でしたから、基本的に働いた時間で評価されていました。しかしテレワークの場合には、個人の仕事の範囲がよりハッキリしてきますから、効率よく短時間で業務を終了できる社員とそうでない社員が明確に分かれてきます。ここで問題になってくるのが時間で評価する従来型の評価基準です。  日本ではテレワークという概念があまり明確ではなかったことから、残業代の扱いや評価基準は定まっていませんでした。労働法制を管轄する厚労省もそれは同じです。同省は働き方改革の一環としてテレワークを推奨していましたが、あくまで育児や介護といった事情を抱えた社員を対象としたものであり、テレワークで本格的に業務を実施することを前提にしていませんでした。  成果報酬が徹底されている一部の企業は別ですが、テレワークに移行した場合でもほとんどの会社が、従来と同様、労働時間が労務管理の基本となります。テレワークで勤務する社員は残業をしないことを前提にしているケースも多いのですが、一部の企業ではこうした規定を見直し、テレワークでも残業ができる体制にシフトしているようです。

安易な成果報酬導入は長時間労働の温床になるおそれも…

 しかしオフィスに出社していない社員の労働時間を厳密に管理するのは現実的に難しく、従来型の管理基準は実態と合わなくなっています。では一方的に成果主義にシフトすればよいのかというとそういうわけにもいきません。  完全に成果報酬にした場合、時間の管理が困難であることを逆手に取り、労働者に過度なノルマを押しつける企業が出てくる可能性が否定できないからです。2019年4月から年収が高い専門職の人を労働時間の規制から外す「高度プロフェッショナル制度」がスタートしていますが、この制度の導入にあたっては、対象となる労働者がむやみに拡大されるのではないかとの指摘が相次ぎました。安易な成果報酬の導入は長時間労働の温床となりがちですから慎重な対応が必要でしょう。  しかしながら、日本企業の評価が過度に時間に偏っていたのは事実であり、成果による評価に移行できなければ、働き方改革もままなりませんし、テレワークの本格的な運用の妨げになるでしょう。当面はテレワークでも時間単位の管理を続ける企業が多いと思いますが、中長期的には、今回の出来事をきっかけに成果報酬へのシフトを模索するケースが増える結果となりそうです。 (The Capital Tribune Japan)

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