ジョブズも実践！リーダーが「人材の能力を最大化」するために厳守したい3つのこと

偉大なリーダーたちは、マイクロマネジメント（細かいことまで管理して逐一指示を出すこと）は業務の進歩を妨げると理解しています。 優れた起業家だったスティーブ・ジョブズ氏は、それをよくわかっており、Apple社を率いる際に、まったく新しい考え方を持ち込みました。 賢い人たちを雇って、その人たちに対して何かをしろと指図するのでは意味がない。 賢い人たちを雇うのは、何をすべきか教えてもらうためなのだから。 スティーブ・ジョブズ氏は、社員を信頼し、権限を委ねる企業文化を提唱していました。 それは、どんな組織にも不可欠です。 賢くて独創的な人材を雇ったら、命令に従ってもらうだけではなく、自分の能力を活用して、どのように動くか自ら考えてもらうべきなのです。

3つの領域に力を入れる

一流の仕事をする人なら誰でもそうですが、知識労働者（ナレッジワーカー）は、自分の仕事に誇りをもち、卓越した顧客サービスを提供しようとします。 それだけでなく、自分のキャリアパスを突き進み、新たな成長機会を模索することにも熱心です。 こうした知識労働者たちの意欲をかき立てるために、リーダーは次の3つの領域に優先して力を入れるべきです。

1. 意思決定力の配分を見直す

まずは、意思決定力の配分を見直すことを考えるべきです。 知識型経済においては、従来のトップダウンマネジメントは、いずれ立ち行かなくなるでしょう。情報が双方向にやりとりされないからです。 たいていの場合、社員は自分の専門分野について、上司より詳しいものです。顧客のニーズや好み、顧客たちが期待していることも、上司よりわかっているかもしれません。 これは、問題を解決し、顧客にすばらしい経験を提供し、イノベーションを育む助けになります。 マネジメント論を最初に体系化した人物として名高いピーター・ドラッカーは、かつてこう言いました。 知識労働者は、自らをマネジメントしなければならない。彼らは自律性をもたなければならない。